Maloche blogt

Gerade gelesen in der „Hannoverschen Allgemeinen Zeitung“: Der Bundesrechnungshof, oberster Kritiker staatlicher Institutionen im Umgang mit Steuergeldern, prangert massiv die Job-Center an. Die Vermittlung von Hartz IV- Empfängern dauere zu lange, Arbeitssuchende würden nicht beraten und auch die Ein-Euro-Jobs würden im großen Maß Missbraucht.

Neun Wochen muss nach dem Bericht ein Hartz IV Empfänger von Zahlung der Leistung bis zum Erstgespräch warten, bis alles schriftlich vereinbart ist, sogar 16 Wochen. Diese Eingliederungsvereinbarungen (Vertrag zwischen Suchendem und Behörde über Pflichten und Leistungen und Strategie, um wieder in den Arbeitsmarkt zu kommen) wurden sogar zu einem Drittel überhaupt nicht geschlossen.
Ähnliches beim Abrutschen in Hartz: in den letzen Monaten von ALG I stellten die Ämter in einem Drittel die Beratung ganz ein. Darüber hinaus sind Leistungen für schwer vermittelbare Arbeitslose aus Kostengründen, wie etwa einer Intensivbetreuung, nicht angeboten worden.

Den Vogel schießen die Umstände der Ein-Euro-Jobs ab. Mehr als eine Milliarde Euro sei laut Rechnungshof zur Förderung ausgegeben worden, wobei in über 65% der Fälle die Voraussetzungen nicht erfüllt waren. Statt zusätzliche Jobs zu schaffen, wurden sozialversicherte Arbeitsplätze umstrukturiert. Und damit die Steuereinnahmen verringert. Mehr noch: Viele Ein-Euro-Jobber fanden indirekt Beschäftigung bei öffentlichen Trägern. Als Reinigungskraft oder bei leichter Bürotätigkeit. Der Staat muss schließlich sparen.

Wie stehen eigentlich der stetig steigende DAX und die Zunahme von Privatinsolvenzen im Zusammenhang?

Während meines Studiums war ich immer extrem neidisch auf meine Professoren, die sich immer nach 2-3 Jahren in ein Forschungsfreisemester verabschiedet haben. Ich dachte immer: “Beamter müsste man sein!” Tja, das gleiche denke ich heute hin und wieder auch noch , zumindest wenn es um Themen wie Sabbatical geht. Dieses Privileg der Beamten ist schon ein wahrer Luxus in der heutigen Zeit, wo der Burn-Out eines Kollegen den nächsten jagd.

Als normaler Arbeitnehmer hat man natürlich keinen Anspruch auf eine solche Auszeit vom Job, es sei denn, man ist in der Position dieses beim Arbeitsvertrag einzufordern. In der Regel spielt hier der Arbeitgeber jedoch nicht mit, wie so oft. Ausnahmen bilden hier aber oftmals große Unternehmen, die international aktiv sind und sich bemühen die Mitarbeiter zu halten.

Im Gegensatz zum deutschen Arbeitsmarkt ist das Sabbatical in vielen anderen Ländern nicht unüblich. *neid* Unternehmer schimpfen zwar immer gerne, dass es die deutschen Arbeitnehmer im internationalen Vergleich doch viel zu gut haben, aber dies entspricht nicht immer den Tatsachen.

So kommen wohl weiterhin nur Beamte oder Lehrer in den Genuss der Auszeit vom Job. Als verbeamteter Lehrer kann man zum Beispiel sieben Jahre arbeiten und dann ein Jahr die Auszeit nehmen. Während der sieben Jahre bekommt man dann zwar auch nur siebenachtel des Verdienstes ausgezahlt, aber der Rest wird angespart und fließt im Auszeitjahr als Gehalt in die Tasche. Nicht schlecht, oder?

Nach falsch formulierten Stellenanzeigen suchen, eine Bewerbung erstellen, auf die Absage des Unternehmens warten und ganz einfach mit der Rechtsschutzversicherung das Unternehmen verklagen.

Diesen Weg scheinen einige Menschen zu ihrer Haupteinnahmequelle gemacht zu haben und sich beruflich auf die Bewerbungs-Abzocke zu spezialisieren. Kein Scherz!

Wer jedoch als solcher Abzocker erkannt wird, der bekommt in der Regel kein Recht zugesprochen. Dies zeigt zum Beispiel der Fall einer Frau vor dem Landesarbeitsgericht die 42 Jahre alt war und sich auf eine Stelle beworben hatte, die für bis 35-Jährige ausgeschrieben war. Laut Anti-Diskriminierungsgesetz ist das strafbar, allerdings hatte die Frau sich auch auf zwei weitere Stellenanzeigen beworben, die in gleicher Weise eine Altergrenze vorgeschrieben haben. Das Arbeitsgericht erkannte daraufhin den Vorsatz der Bewerberin, lediglich die Entschädigung kassieren zu wollen. Glück für die Unternehmen

Dieser Fall zeigt aber auch sehr schön, wie wichtig mittlerweile die richtige Formulierung in Stellenanzeigen geworden ist.

So, Klausurphase vorbei, ja, es geht dem Ende meines Psychologiestudiums zu, und wieder mehr Zeit für den Blog.

Kaum mehr eine Bewerbungssituation, in der nicht auch ein Einstellungstest zum Tragen kommt. Untenehmen suchen nicht unbedingt den besten Bewerber, sondern den Geeignetsten.
Die Bestandteile der Tests sind so kombiniert, dass ein aussagekräftiger Eindruck entsteht, wie gut die Fähigkeiten des Probanden auf die konkret zu besetzende Stelle passen. Die Übungen decken dabei ein breites Spektrum ab: Intelligenz-, Berufs- und Leistung- sowie Persönlichkeitstests werden in so genannten Testbatterien zusammengefasst.

In Intelligenztests steht nicht der IQ im Mittelpunkt, sondern die Intelligenzstruktur. Sie sollen Auskunft darüber geben, in wieweit das Bewerberprofil mit dem Anforderungsprofil übereinstimmt. Je kongruenter die Profile sind, desto mehr ist zu erwarten, dass die Aufgabe erfolgreich bewältigt werden kann. Trotz eines gleichen IQ-Quotienten können zwei Bewerber unterschiedlich gut geeignet sein, wenn etwa räumliches Vorstellungsvermögen wichtiger ist als Zahlenverständnis.
Bei Berufs- und Leistungstests stehen das fachliche Wissen, die Anwendung dessen, Belastbarkeit und Ausdauer im Vordergrund. Sie erheben das Allgemeinwissen oder geben Auskunft über spezifisches Fachwissen, dass sich eng an den jeweiligen Aufgaben, die zukünftig bewältigt werden sollen, orientiert. Viele Tests fragen nach Bereichen aus Geograhie, Zeitgeschehen, Politik und Geschichte und es schadet nicht, vorher eine Wochenzeitung gelesen und sich als Bettlektüre ein Buch über Allgemeinwissen besorgt zu haben.
Gerade Leistungs- und Konzentrationstests werden oft eingesetzt, um Rückschlüsse auf Ausdauer, Sorgfalt, Belastbarkeit, Ordnung und Organisation zu ziehen. Quasi Tugendtests. Meist sind sie zeitbegrenzt. Sie zeigen, wie konzentriert, von welcher Qualität und Quantität und mit welchen Fehlern ein Bewerber unter Druck Leistung erbringen kann.
Das Gegenteil davon prüfen Persönlichkeitstest: wie ist der Charakter beschaffen? Wie emotional Stabil ist der Bewerber oder wie stehts um seine sozialen Qualitäten ? Zur Ermittlung gibt es zwei Verfahren. In klassischen Fragebögen werden den Kandidaten einige hundert Fragen gestellt, die mit „stimmt“, „stimmt nicht“ oder „weis nicht“ beantwortet werden sollen. In Satzergänzungen geht es darum, Satzanfänge nach eigenen Vorstellungen weiterzuführen, was ebenfalls Rückschlüsse auf die Persönlichkeit geben soll. Teilweise sind die Tests sehr persönlich („ich bin oft niedergeschlagen“) und es stellt sich die Frage, ob ein Arbeitgeber das Recht hat, so tief in das Privatleben seiner Bewerber sehen zu dürfen. Die andere Variante wird als „Projektives Testverfahren“ bezeichnet. Durch die Deutung von Tintenklecksen oder Situationen, die weitergedacht werden sollen versucht man abzuleiten, wie die Einstellungen, Verhaltens- und Denkweisen gelagert sind.

Vom Wort zur Tat: Es hilft, schon mal einen Test gesehen zu haben und nicht von den Anforderungen überrascht zu werden. Im Buchhandel gibt es einschlägige Literatur, im Netz bin ich auf zwei unterschiedliche Tests gestoßen, die man einfach und kostenlos vom Rechner aus durchführen kann. Spiegel-online hält einen Intelligenztest nach MENSA bereit, Teile der Fragen finden sich so, oder ähnlich, in jedem Einstellungstest. Nach erfolgreichem Absolvieren der 34 Fragen verleiht die Fakultät UNI-Spiegel die Ehrenurkunde „The Brain“, die ich mir jetzt neben die Hirschgeweihe überm Kamin zementieren werde. Man, einen Abschluß in 15 min, und soo schwer wars gar nicht, Großartig!

FOCUS hat speziell zur Bewerberauswahl einen 330 Aufgaben-starken-Testkatalog erstellt, der in Intelligenz, Leistungs- und Konzentrations und Persönlichkeitstest mit insgesamt 22 Themenblöcken unterteilt ist und das breiteste (auch qualitativ) Spektrum an Vorbereitung bietet, dass ich online finden könnte.

Auch empfehlen kann ich Bewerbungsseminare, z.B. von ulmato.de (klar, auch in eigener Sache ) Jedem Test liegt eine Konstruktion zu Grunde, und die zu knacken, kann man lernen. Zusammen mit den Inkridenzien einer erfolgreichen Bewerbungsmappe und Simulationen von Vorstellungsgesprächen inclusive dem parlieren auf „fiese Fragen“.
Wir kennen wirklich viele Situationen aus der Praxis und haben schon so manchen „Angstknoten“ geknackt..

So geschürt steht der nächsten Auswahlsituation nur noch ein ungespitzter Bleistift oder die Suche nach dem richtigen Gebäude im Weg..und sicher nicht die Frage nach der Eignung!

Focus: Test-Training

spiegel-online: Intelligenztest

Bewerbungstraining:ulmato.de

Mal wieder was zur Bewerbung:
Crosswater-systems.com führt als Web Guide durch die Wirrungen der vielen Hundert Deutschen Jobbörsen und fasst deren Einträge zusammen. Heißt für den e-Recruiting Prozess: enorme Zeitersparnis und eloquentes Positionieren mit Blick auf den Traumjob.
Was ich aber an Innovation besonders finde, ist zum Einen der Karriere-Event-Kalender, zum Anderen das Bewerber-Feedback.

Der Kalender informiert über Veranstaltungen, die die Karriere in die Bahn führen oder weiter nach vorn bringen. Tabellarisch und übersichtlich werden Jobmessen, Weiterbildungen, Campus Karriere Events für Studenten oder etwa Bewerbertage bei Unternehmen zum gegenseitigen Beschnuppern aufgeführt.
Jeder Eintrag gibt eine Kurzinfo zu Termin und Ort, der Zielgruppe und ist direkt zur Anmeldung mit dem jeweiligen Veranstalter verlinkt. Einfacher geht’s nicht.

Das andere Tool ist nützlich, wenn die Bewerbung gelaufen ist: Bewerber könne ihre Eindrücke und Erfahrungen im Auswahlprozess dokumentieren und ihre Informationen an andere weiter geben. So entsteht ein Überblick verschiedenster Unternehmen und ihres guten oder schlechten Umgangs mit zukünftigen Mitarbeitern. In vier Kategorien werden Bewerber-Informationen (Geburtsjahr, Geschlecht, Berufserfahrung, etc.), die Art der Bewerbung und Strukturdaten des beworbenen Unternehmens sowie die Beurteilung des Vorstellungsgesprächs und des gesamten Bewerbungsverfahrens erfasst. Unter einem Extrapunkt lassen sich bisherige Ergebnisse ansehen.

So methodisch gut die Erhebung konstruiert ist, es bleibt ein Pferdefuß: Homogenität der Gruppe. Es tauschen sich mehr enttäuschte Bewerber als Zufriedene aus. Das Defizit steht im Vordergrund, fällt mehr auf, braucht Raum, um reduziert zu werden. Auf ein gutes Auswahlverfahren stoße ich mit Freunden im Biergarten an, als sie en detail ins Netz zu stellen. Ich vermute, dass die Bewertungen quantitativ negativer ausfallen werden und ein verzerrtes Bild entsteht. Allerdings lassen manche Erfahrungen auf nichts Gutes schließen und stellen schon vorab in Frage, ob Job X in dem Umfeld überhaupt attraktiv ist. Die Außenwirkung ist nicht zu unterschätzen, was auch verantwortlichen Personalern klar sein sollte..

Crosswater: Karriere-Event Kalender

Crosswater: Bewerber-Feedback